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關于改制企業職工教育培訓問題的幾點思考


關于改制企業職工教育培訓問題的幾點思考 砂石出口有限公司—黃龍國 鄧小平同志一直把教育擺在優先發展的戰略地位,他明確提出:“我們要實現現代化,關鍵科學技術要上去,發展科學技術,不搞教育不行。”21世紀是知識、信息、人才的世紀,培訓教育比以往任何時候都要更受關注。培訓提供開啟創造的鑰匙,提供知識遷移的方法,提供造就人才的課堂。隨著知識經濟時代的到來,人力資本將加速陳舊,知識折舊率會越來越高,專業技術人員只有通過接受各種繼續教育,不斷更新拓寬自身的理論知識和專業技能,才能滿足工作的需要。當前,我司即將進行“改制”工作,管理人員也需要更新知識,學習現代管理和營銷策略,以適應現代企業管理的要求。 然而,當前許多企業在對職工培訓方面仍存在一些困惑:不知道為誰培訓,不知道培訓誰,不知道為什么培訓,不知道培訓什么;具體表現在:1、在培訓方法上,企業大多運用傳統的授課模式,“老師講、學員聽、考試測”,從而產生枯燥,效果不好的弊病,使員工失去對培訓的興趣。2、同一培訓班的學員常常出現水平參差不齊的現象,使培訓班的進度難以協調,效果不顯著。3、培訓效果難以評估,對培訓效果進行測評的方法單一,效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試測驗,事后不再做跟蹤調查,沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變,工作績效的改善,能力的提高和為企業帶來的效益上。4、企業由于“改制”帶來的人才高流動率,使企業減少對培訓工作的投入,認為花費很多的人力、物力、財力在培訓工作上,卻留不住人才,最后為別人作嫁衣,得不償失。5、某些企業沒有將培訓工作作為企業發展的動力,僅僅著眼于企業的短期需求,缺乏長遠的目光,跟不上企業的發展步伐。6、企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析,使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性,僅僅滿足短期需求和眼前利益,企業的培訓變成一種救火式、應急式工作,沒有將企業發展目標和員工的職業生涯設計相結合來,根本不進行需求分析,只憑經驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計劃。 企業職工教育如何才能更好地適應企業內部人才的開發,以解決企業對各類人才的需求?筆者認為可采取如下幾種辦法:1、職工培訓可采取走出去、請進來的辦法,如高、中級管理人員可送至高校培訓,量多面廣的可請專家來培訓。2、職工培訓教育應與有效的激勵機制相結合,如采用績效工資制度,在這種制度下,員工要想掙得多就必須提高自己的技能水平、業務能力。3、企業的職工教育還必須與企業發展規劃相銜接,要與企業的發展戰略服務。4、企業的職工教育必須根據市場的變化、客戶的需要和競爭形勢來不斷開發合適的培訓課目,以達到更新知識、增強技能、提高勞動者素質的目的。5、企業的職工教育應做到經常性、超前性和連續性。企業的職業教育的最終目的是為企業的發展服務,企業的內部人才開發必須根據企業的發展規劃確定需要哪些人才、數量多少等要求來制定教育培訓計劃,有目的、有針對性地去培訓開發內部人才,否則將使企業的職工教育流于形式、缺乏實效。 培訓,是一項為拓寬、加深人員的知識技能,調整改善人員的才智結構,提高增強人員的整體素質,對人員組織實施培養、訓練、學習的工作與活動。培訓是一種育人的藝術,是架通現實與未來的希望之橋,是科學嚴密的系統工程。企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境,從而達到提高培訓效果的目的。改制企業應如何開展培訓工作呢?筆者認為: 首先,要進行培訓需求分析。了解崗位信息、崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的工作技能、績效考核指標等,這些都是需要分析崗位培訓需求的基礎。理解企業的中、長期發展規劃和目標,將其細化到各個工作崗位上,明確各個部門、各個崗位的要求,在建立員工的信息系統,了解員工的具體信息后,將其與企業的要求相結合,如果員工的知識、技能等低于工作任務的要求時,需求已經存在。 其次,要弄清一般培訓的需求來源。一是工作要求的變化和客戶需求的變化,二是企業人事的變化,升職、降職、崗位調整、新老交替等都會產生培訓需求;三是績效的變化,績效不足自然產生培訓需求。對需求的界定,不僅要管理層來決定,還需要中下層員工的參與,因為正是這些員工有接受培訓的需求。 第三,培訓前要與負責培訓的主管和教師進行溝通,確定培訓期間需要完成的任務。了解受訓員工在哪些方面存在不足并希望在本次培訓中得到提高,同時要研究了解企業當前存在的問題,只有帶著問題進行有針對性的培訓,才能達到受訓職工的培訓效果。 第四,采取靈活多樣的培訓方法。培訓方法可采用:1、主講式,對于重點、難點問題可請老師或技術骨干主講;2、討論式,針對學習中的問題展開討論或辯論,活躍氣氛; 3、娛樂式,將傳授知識與游戲娛樂結合起來,寓教于樂;4、在培訓中開展競賽活動,盡量結合工作實際,讓學員產生一定的壓力,對成績好的給予獎勵,使培訓產生激勵效果。
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